Quels sont les facteurs de motivation ?

La motivation intrinsèque semble psychologiquement très complexe. En tant que gestionnaire, il semble difficile de laisser les gens se déplacer et faire un meilleur travail. Ce n’est pas le cas ! La recherche montre comment stimuler la motivation intrinsèque (et comment cela fonctionne 4x mieux que de distribuer des bonus) : dans ces mots exacts. Stimuler la motivation intrinsèque (faites-vous avec ces mots)

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Ce que vous apprendrez dans cet article

Vous apprendrez comment motiver les autres en tant que gestionnaire (ou collègue). Pas par des bonus ou des promesses — motivation extrinsèque — mais en mettant les autres en mouvement et en s’améliorant : par la motivation intrinsèque.

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Ce que vous avez à faire avec ça

La motivation intrinsèque est ce que vous voulez, toujours. Même s’il semble plus facile de simplement jeter un bonus à elle. En effet, il offre beaucoup plus (et vous coûte moins) : un employé qui vient à des solutions plus rapidement, a une concentration plus élevée, pense plus créatif, a plus de sentiment d’autonomie et de fierté et plus de plaisir dans son travail. C’est mieux pour tout le monde, alors.

Comment ça marche

Eh bien, ça ne s’avère pas aussi difficile que tu le pensais. La motivation intrinsèque est alimentée par 3 choses, et vous les activez avec les bons mots. Ensembles de mots littéraux même. Quelle que soit l’industrie, quel que soit le rôle, ou avec qui vous travaillez.

Comment pouvons-nous en être sûrs ? Il a fait l’objet d’une enquête. Extended. Par des professeurs d’économie et des dizaines de spécialistes du comportement au cours des dernières décennies. C’est ce qu’ils ont découvert, et ce que vous pouvez appliquer directement, dans un aperçu clair.

Voulez-vous non seulement faire le travail, mais aussi obtenir tous les avantages ? Ensuite, vous aurez besoin de stimuler la motivation intrinsèque.Cliquez pour Tweet

Mais d’abord, comme le font les chercheurs, nous devons d’abord définir les choses avant d’examiner de plus près ce que nous pouvons faire avec eux et comment les utiliser pour obtenir des résultats optimaux. En d’autres termes, rectifiez ce dont nous parlons lorsque nous parlons de « motivation », et quelle est la (grande) différence entre « motivation extrinsèque » et « motivation intrinsèque ».

Qu’ est-ce que la motivation

Premièrement, « la motivation est ce qui fait bouger les gens. » C’est ce qui motive les gens, leur mobile. La raison pour laquelle ils font quelque chose. Le plus grand moteur derrière les actions quotidiennes.

Et la motivation extrinsèque ? (« contre-actes »)

Peu importe la profondeur psychologiquement de la définition des sons de motivation, les motivations se révèlent assez égales pour chaque être humain. Et assez simple. Mais devinez quoi ? Ce n’est pas « un bonus ».

Bien sûr, à court terme et à courte vue. Tout le monde aime un peu plus. Mais ce n’est pas un véritable motif ou moteur en marche. C’est une solution rapide. Et aussi celui que vous n’avez pas vraiment bons résultats (travail), juste une coche pour une tâche, de sorte que la récompense peut être collectée. Alors vous êtes de retour à zéro dans la motivation.

C’ est ce que nous appelons la « motivation extrinsèque » : « quelqu’un bouge, grâce à des incitations externes. » — par exemple, la perspective de ce bonus ou d’une autre récompense. Un 13e mois ou promotion promise. Soit en menaçant une punition, comme ne pas renouveler un contrat.

Donc ça ne marche pas. Pas comme tu veux. « Averechts » dit même Dan Ariely — professeur d’économie au MIT (Université de technologie du Massachusetts).

La perspective d’une récompense, ou la menace d’une pénalité, comme le fait de ne pas renouveler un contrat, ne fonctionne pas. Il contrevient même, pour la motivation et la performance. Cliquez pour tweeter

En fait, il prétend, sur la base de sa recherche sur la motivation intrinsèque :

« Plus le bonus est élevé, plus la performance est mauvaise. »

Dan Pink, auteur de certains des best-sellers de livres de gestion les plus connus, tire la conclusion parfaitement articulée dans son discours TED de près de 22 millions regardé « La science surprenante de la motivation » :

« Ne séduisez pas les gens avec une racine plus grande, ni ne les menacez avec un bâton plus grand. Nous avons besoin d’une toute nouvelle approche. La bonne chose, c’est que les scientifiques nous ont donné cette approche. C’est l’approche fondée sur la motivation intrinsèque. »

Signification de motivation intrinsèque

La définition de la motivation intrinsèque est la suivante : « Quelqu’un bouge seul, par des stimuli internes, plutôt que par des promesses externes ». Ou comme l’explique clairementWikipédia  : « La motivation intrinsèque est tout au sujet du jeu, et la motivation extrinsèque concerne les billes. »

Les « billes » sont, bien sûr, ces bonus contre-productifs. Et « le jeu », qui devrait représenter les motivations de chaque être humain. La raison pour laquelle on fait quelque chose. Parce que nous avons toujours un raison, consciemment ou inconsciemment. Et si cette raison est « un 13e mois », alors nous ne faisons pas très bien. Si la raison est quelque chose qui vient de l’intérieur, nous travaillons avec plus de plaisir et de meilleures performances. Quelles sont ces raisons alors ? Pourquoi devrions-nous faire quelque chose — dans le domaine du travail — de l’intérieur, motivé intrinsèquement ?

Dans les mots de Dan Pinkk :

« Nous voulons faire des choses parce qu’elles comptent, parce qu’elles sont intéressantes ou parce qu’elles font partie de quelque chose d’important. »

C’ est ce qu’il faut pour conduire les gens. Et encore une fois : cela peut sembler quelque chose de grand, vous implémentez cette « matière », cet « intérêt » ou cet élément « important » dans leur travail d’une manière très pratique.

Bon à savoir, parce que si vous implémentez ces choses, vous obtiendrez un bon ensemble d’avantages. Comme suit.

4x pourquoi la motivation intrinsèque fonctionne

Ici aussi, nous y remettons la science. Beaucoup de recherches ont été faites sur l’effet et les résultats d’un travail motivé intrinsèquement, comparé à des résultats motivés extrinsèques. Et les résultats sont tout à fait — eh bien, « étonnamment » ne couvre même pas la charge. « Incroyable », peut-être. Cherchez vous-même :

1. La motivation intrinsèque fournit des solutions plus rapides

Les employés motivés par leur motivation intrinsèque — ou les personnes ayant une tâche en général — trouvent des solutions à un problème plus rapidement que les personnes qui reçoivent une récompense lorsqu’elles obtiennent une solution.

L’ « expérience des bougies » assez bien connue de Duncker en est la preuve. Le psychologue Karl Duncker a mené ce test de performance cognitive dans le cadre de sa thèse à l’Université Clark. Le test a donné à ses participants la tâche suivante : Fixer une bougie au mur (tableau d’affichage) et l’allumer sans couler de cire sur la table. Les fournitures présentées pour cela étaient une paire d’allumettes et une boîte en carton poussoirs.

La solution est montrée à côté de « B » sur l’image : poussoirs de la boîte, bougie dans la boîte, broche attache la boîte au mur, bougie avec allumette.

Pas un vrai cracker cérébral, mais il s’agissait de la vitesse avec laquelle les participants ont résolu le puzzle. Une partie (extrinsèquement) motivée avec une récompense en espèces et l’autre partie (intrinsèquement) motivée par l’importance d’une bougie éclairée qui ne devrait pas être égouttée sur le mur.

Conclusion : les personnes motivées intrinsèquement avaient la bonne solution la plus rapide à atteindre. — Et la raison de cela pourrait bien être l’un des avantages suivants.

2. La motivation intrinsèque rend plus créatif

Le livre ‘Handbook of Organizational Creativity’, rapporte littéralement : « Les preuves des effets favorisant la créativité de la motivation intrinsèque sont abondantes. » — À laquelle il cite plusieurs études qui soulignent l’affirmation, Des dizaines de ces études prouvent la même chose : la motivation intrinsèque favorise la pensée créative.

Pourquoi cela est ainsi a également été établi :

« La motivation intrinsèque conduit à des niveaux accrus de créativité, parce qu’elle est associée à un engagement ciblé et persistant dans les tâches, et parce que les individus motivés intrinsèquement sont plus enclins à prendre des risques, à être plus ludiques avec les idées et les matériaux et à eux avec souplesse explorer de nouveaux voies d’accès. »

plus créatif : vérifier.

« Les preuves des effets d’amélioration de la créativité de la motivation intrinsèque sont abondantes » montre des dizaines d’études.

3. La motivation intrinsèque offre plus de concentration, de fierté et de plaisir

Ok, trois avantages en 1. Selon le livre de Giep Franzen « Motivation, Thinking About Motivation Since Darwin « , ce sont les principales conséquences d’une motivation intrinsèque :

• A plus haut niveau de concentration
• Plus grand sentiment d’autonomie et de fierté
• Plus de plaisir tout en effectuant une tâche

4. La motivation intrinsèque est plus durable

Pas pour la planète, mais pour ton portefeuille. Cependant, vous pouvez continuer à distribuer des bonus si vous pensez à court terme, si vous voulez moins de performance et si votre entreprise a une fosse financière infinie. Si vous voulez garder votre personnel en mouvement à long terme, avec moins de coûts, de meilleures performances, des employés plus heureux et sans contrôle constant… alors cette motivation intrinsèque est plus pour vous.

« Un étudiant qui est intrinsèquement motivé à apprendre par curiosité continuera d’apprendre quand l’enseignant strict sort de la salle de classe », est la description frappante d’une personne créative du Wiki.

Motivation intrinsèque : garder votre personnel en mouvement à long terme, avec moins de coûts, une meilleure performance, des employés plus heureux et sans surveillance constante. Cliquez pour tweeter Un très bel ensemble d’avantages, comme ça. Surtout quand on considère que la motivation extrinsèque ne vous donne pas tout cela ; seulement une réalisation « suffisante ». Donc, vous ne voulez pas seulement faire le travail, mais aussi obtenir tous les avantages ? Ensuite, vous devrez apprendre à stimuler cette motivation intrinsèque.

Ne vous embêtez pas. Tu as juste besoin de savoir comment ça marche. Selon les dizaines d’études qui ont été faites au cours des dernières décennies. Heureusement, vous n’avez pas à les comprendre vous-même à la recherche d’une approche concrète. Dan Pink l’a déjà fait pour toi.

Encourager lamotivation intrinsèque— faites-vous dans ces mots

Selon les conclusions de Dan Pinks, la motivation intrinsèque est le résultat de trois facteurs : l’autonomie, la maîtrise et l’efficacité. Plus simplement : quelqu’un est motivé de façon optimale…

• Quelqu’ un lui-même responsabilités et libertés pour son travail (autonomie).
• Quelqu’ un est bon dans son travail, et le sait (maîtrise).
• Quelqu’ un sait à quoi son travail est bon (efficacité).

Si vous voulez stimuler la motivation intrinsèque, vous devez mettre en évidence ces 3 facteurs. Pas nécessairement littéralement — « vous êtes doué dans ce que vous faites, Michiel » — mais un peu plus subtil. De la manière psychologiquement prouvée. Avec un certain nombre, ensemble concret de mots. Comme suit.

Dites ceci, pour l’autonomie

Pour le premier facteur de motivation intrinsèque, vous travaillez sur la mise en évidence de la liberté et de la responsabilité qu’une personne a dans son rôle professionnel. Vous le faites en indiquant que votre membre d’équipe ou collègue peut et peut réfléchir à la façon dont il accomplit un projet ou une tâche.

Alors ne concevez pas toutes les activités complètement pour votre collègue. Ne dites pas exactement comment faire chaque étape et quelle route il doit marcher ; seulement les résultats que vous attendez à la ligne d’arrivée. — Non, même pas si vous pensez que vous pouvez le faire mieux vous-même. Laissez l’interprétation et l’exécution à l’autre.

Donc transférer cette autonomie, non pas dire comment faire quelque chose, mais en demandant :

« Comment le ferais-tu ? »

Posez la question quand quelqu’un vient vous demander des instructions. Demandez lors d’une réunion, dans laquelle vous établissez un plan de projet ensemble. Nommez-le lors de la livraison ou de la délégation d’une tâche ou d’une tâche. De cette façon, vous insistez subtilement, activement et de manière naturelle que l’autre est responsable de l’accomplissement et de l’exécution de la tâche elle-même. — Si seulement pour voir ce qui sort, vous pouvez toujours faire des ajustements par rétroaction.

Ne dites pas exactement comment une personne devrait faire chaque pas et quelle route marcher. Seulement le résultat que vous attendez à la ligne d’arrivée. Cliquez pour tweeter

Dis ceci, pour la maîtrise

La maîtrise est belle. Louange et Vous pouvez toujours donner des compliments. Après tout, les commentaires positifs devraient prévaloir dans votre gestion pour le développement personnel de votre personnel.

« Vous êtes vraiment doué pour gérer les conflits avec les clients, Sarah. Merci pour votre salut. » ou « Vous avez clairement la capacité de faire écouter les gens à bout de souffle quand vous parlez, Monique. Tout le monde était sur le bord de sa chaise pendant votre présentation, il est donc toujours bon pour confirmer la maîtrise de quelqu’un.

Mais vous le soulignez très efficacement, si vous le faites dès que vous donnez des commentaires négatifs à quelqu’un. Cela peut sembler contradictoire — critiquer et renforcer la maîtrise de quelqu’un avec elle — mais il est facile de faire ce pont avec une phrase :

« Je vous fais ce commentaire parce que j’ai de grandes attentes à votre égard, et je sais que vous pouvez les tenir à la hauteur. »

Ces mots spécifiques sont le résultat d’une enquête qui a montré comment obtenir des commentaires jusqu’à 40% le rendre plus efficace. « Feedback sage » est également appelé ceci. Favorise la maîtrise, la persévérance et les résultats.

Dites ceci, pour plus d’efficacité

Le troisième facteur de stimulation de la motivation intrinsèque — l’efficacité — est souvent plus un cas de « voir » que de « dire ». Montre-moi ce que le travail de quelqu’un a fait. Fournir un aperçu des statistiques et des résultats, tels que :

• Le nombre de ventes de Sander a fait, et quoi ou combien cela a généré.
• Combien de visiteurs du site Dave a attiré son approche marketing.
• Quels patients ont été dans le processus de récupération à la vitesse de la foudre, après des années de « sucer » avec des plaintes à d’autres soignants, depuis le traitement à votre physio supérieur Felice.
• Quels commentaires positifs clients ont laissé après une conversation avec votre employé de service Yvette.

Vous les gens ne sont pas des employés de convoyeur. Ils veulent voir ce qui est arrivé à la fin du groupe, et qui en bénéficie. À laquelle leur travail contribue. Ce qu’il donne. Ce que c’est bon pour. Voyons voir ça. Ça marche.

Également prouvé, entendre :

« Même un contact minimal et court avec les bénéficiaires de leur tâche garantit que les employés conservent leur motivation », ont écrit les chercheurs dans l’article « Impact et l’art de la maintenance de la motivation ».

Convaincu ? Commencez, alors !

Demandezcomment quelqu’un s’occuperait de sa tâche,ditesque vous croyez en sa maîtrise — si vous fournissez des commentaires positifs ou négatifs, etmontrezquel est son engagement. Fournit à vous et à votre organisation des solutions plus rapides, des penseurs plus créatifs, des employés plus ciblés, autonomes et fiers, qui aiment faire leur travail et obtenir de meilleurs résultats. À long terme. Tu ne peux pas laisser ça arriver Allongez-vous ?

— A-t-on vu des résultats de l’approche ? Ou êtes-vous encore dans le doute ? Avez-vous besoin d’autres idées pour appliquer cela dans votre pratique ? Ou une question sur le contenu ? Faites-nous savoir dans les commentaires, nous vous aiderons toujours !

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